En la actualidad, la mayoría de las empresas disponen de herramientas para el reconocimiento del buen desempeño de sus empleados, que normalmente va ligado a una recompensa económica. Pero estas herramientas han evolucionado mucho, y ahora forman parte del sistema global de gestión de la empresa y constituyen un proceso continuo de buenas prácticas.

Según Jesús Gómez, director del área de RH en Cerem International Business School, parece evidente que la recompensa económica no es la principal causa por la que los empleados con talento permanecen en la empresa. El reconocimiento de los jefes y de los propios compañeros y el reconocimiento tanto público como privado a través de diferentes medios es lo que realmente motiva a los empleados. En el fondo, se trata de que sus logros se vean y se aprecien por todos en la empresa, constituyendo así el principal refuerzo del trabajador.

Desgraciadamente, muchas empresas todavía no han sabido reconocer esta necesidad y dudan de la rentabilidad de estas acciones. Al contrario, todavía son muchos los dueños o directivos de empresas que dedican sus esfuerzos a recriminar a los empleados las cosas que hacen mal, en lugar de centrarse en la evaluación del desempeño y en reconocerles sus méritos.

Por el contrario, las empresas más dinámicas y de mejores resultados están incorporando metodologías basadas en lo que se denomina employee engagement para conseguir incrementar la vinculación y el compromiso de los empleados con su empresa. De esta forma, estos espontáneamente acaban dando de sí más de lo esperado, al encontrase satisfechos de trabajar en la empresa.

Estas metodologías se basan sobre todo en los incentivos no monetarios y utilizan técnicas más modernas para conseguir este objetivo, como por ejemplo la gamificación.

Estos novedosos programas de motivación e implicación del empleado persiguen siempre mejoras en la productividad de la empresa, en el grado de compromiso y la satisfacción personal y profesional de todos los empleados.

En estas herramientas se pueden incluir apartados para la felicitación entre compañeros, por ejemplo, otros apartados para información de interés para la plantilla, de anuncios de próximos juegos, retos o rondas de sugerencias de mejora, o de explicación y aclaración de los que ya se han iniciado, de los procedimientos que existen para adquirir los puntos o del sistema de canje de los puntos. Comunicar y divulgar estos programas es del todo necesario para conseguir la participación del máximo número de trabajadores de la plantilla.

Por último, es necesario comprobar cómo evoluciona y qué resultados está dando el programa, definiendo indicadores del mismo que puedan alertar en caso de desviaciones. Así, se podrá corregir el programa si su utilidad decae.

De esta forma, se conseguirá de los empleados un mayor sentimiento de pertenencia, una mayor motivación y que reciban recompensas justas por sus esfuerzos. Y, para la empresa, se obtendrán mayores beneficios, más prestigio interno y externo y mayor productividad.

En realidad, es un juego win-win del que ambas partes salen ganando.

 Por Jesús Gómez

Director área de Recursos Humanos y del Servicio de Mentoring en Cerem International Business School